4)Съществуват множество и най-разнообразни техники за подбор на персонал. Различните работодатели или специалисти по човешки ресурси използват различни методи отделно или в комбинация, за да бъдат сигурни в направения избор. Ето и най-често използваните техники при подбора на персонал:

• Формуляр за кандидатстване

• Assessment center

• Интервю за подбор

• Тестове за интелигентност

• Психометрични тестове

• Личностни тестове

• Резюме/ CV

• Работен пример/ тест

Представяме ви кратък анализ на предимствата и недостатъците на всеки метод:

Формулярът за кандидатстване изисква структурирана информация и улеснява пресяването на голям брой кандидати. Специфичните въпроси ограничават кандидатите в украсяването на опита и способностите им. Проблемът при тези формуляри е, че понякога са твърде дълги и изморителни, събират прекалено много лична информация или създават предпоставки за незаконни дейности като дискриминация.

Така наречените Assessment центрове обикновено се състоят от тестове и ситуационни упражнения, които се провеждат в определен ден и място. Целта им е да се оценят умения като например групови действия, които няма как да се проявят лесно в други методи. При този метод съществува опасност от субективно оценяване, а и надеждността му се измерва трудно.

Често използван и популярен метод за подбор на персонал е интервюто за работа като според информацията, която искаме да извлечем, може да бъде: неструктурирано, полу-структурирано и структурирано. Интервюто цели да измери познавателни способности, комуникационни умения, социално поведение, съвместимост на кандидата с екипа и др. При този метод съществува фактора субективност, тъй като личното мнение и себевъзприятие на интервюиращия могат да повлияят при оценката.

Тестовете за интелигентност са метод, който може да даде добра зависимост между резултатите от обща интелигентност и справяне с определени професионални задължения. Съществуват множество начини за измерване на интелигентността - уни-факторен модел, мулти-факторен модел, мулти-йерархичен модел. Недостатъкът на този метод е, че обикновено тестовете са разработени в клинична среда и са насочени към максимални резултати.

Психометричните тестове измерват личностни качества, способности, нагласи, интелигентност, като така разкриват посока на интересите и предполагат типове работа, свързани с тези интереси. Може да се тестват способности (измерват се постижения); склонности (целят разкриване на бъдещи способности); интелигентност (познавателни способности). Недостатъкът на тестовете е, че има много фактори, които влияят на резултатите, като например личност, среда, технология, време. Трябва внимателно да се изследва адекватността на този тип тестове и приложимостта за подбор, тъй като е възможно да се получи объркване и грешна интерпретация.

Друг вид тестове са личностните тестове, откриващи аспекти от личността, които могат да имат връзка с представянето в работна среда. Състоят се от групи въпроси, измерващи предпочитания и поведение, които като съвкупен отговор могат да се отнесат към изисквания за определена работа. Но не е препоръчително да се използват като самостоятелен и единствен измерител на пригодност за работа.

Резюмето (CV) е неизменна част от процеса на подбора на персонал. В него се засягат главно професионален опит, образование и придобити квалификации. Този инструмент рядко се използва като самостоятелна и единствена оценка при подбор на персонал.