НАБИРАНЕ, ПОДБОР И ОРИЕНТАЦИЯ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Набирането на персонал е важен и отговорен процес, от който зависи по нататъшната дейност на организацията, ефективното и функциониране като система. Неговото успешно или неуспешно осъществяване е от голяма значение за вътрешният климат на бизнесорганизацията, за процесите на интеграция между отделните хора, отдели и структури, за индентифицирането на индивидуалните с колективните и фирмените интереси.

Набирането и подборът на персонала в организацията трябва да бъдат системно

планирани, подготвяни и внимателно управлявани, за да бъдат избрани подходящите

хора. Това се осигурява чрез открито оповестени и подходящи за вакантната длъжност

критерии, чрез които се преценява пригодността на конкретния човек.

Удачно е организацията да възприеме балансиран подход на оценяване, като търси

едновременно съответствие както между личностните характеристики и изискванията

за работното място, така и между човека и културата на компанията.

Като всяка бизнес дейност назначаването на нов служител е процес, който изисква внимателно планиране, достатъчно време и усилията на цял един екип. Подборът на точните хора за точните места е трудна задача. Осъществяването на подбора се основава на спазването на някои правила. Процедурите, предшестващи и съпътстващи назначаването на нови служители, се определят от отговорите на няколко въпроса, свързани с планирането на нуждите на компанията. Колкото по-конкретни и ясни са те, толкова по-лесно ще бъде търсенето. Трябва да се знае колко хора търсим? Откога са ни нужни на работа? Отвън ли ще ги търсим или във фирмата съществува потенциал, който може да бъде развит? Какво е естеството на работата? Какви методи за търсене ще използваме? Разбира се, тези въпроси са логично свързани, така че да отговарят на конкретна необходимост. Практиката показва, че най-добре е планирането на потребностите на организацията от човешки ресурс да се обсъжда и приема в момента, когато се изготвят бюджетите на съответните звена. В този процес активно участват не само специалистите по човешки ресурси, но най-вече ръководителите на тези звена, та дори и обикновените служители в тях.

Политиките и практиките, създадени за повишаване на атрактивността на свободните места пред потенциалните вътрешни и външни кандидати, могат да включват