08.11.2007г. Човешки ресурси Л

Човешките ресурси заемат значително място в процеса на стратегическото планиране и в дейността на вътрешния и международен пазар. Структурирането на дейността в отдела на човешките ресурси се осъществява чрез 4 модела:

1. Функционален тип разделение- управление на човешките ресурси е по отношение на набиране, подбор, оценка, заплащане, обучение и развитие.

2. Разделение на дейността по отношение на управление на човешките ресурси от гледна точка на целите, а те могат да бъдат:

-да се предотврати неудовлетвореността от труда- това се постига посредством такива програми, които са свързани със заетост на човешките ресурси, обучение, оценка на заплащането на труда, трудови отношения и административно обслужване;

-относно повишаване на удовлетвореността от труда- за тази цел се разработват програми, в които се проектира труда, системи за мотивация за безопасни условия на труд, за открити комуникации;

3. Референтен тип на разпределение- модел, при който към отделните подразделения на предприятието се прикрепват референти от отдел човешки ресурси, като за целта референта консултира и участва при решаването на възникнали проблеми, а именно свързани с преместване, санкциониране, оценка и договаряне.

4. Разделение на труда според категориите персонал, а именно управленси персонал, изпълнители и сътрудници, обслужващ персонал. Една от основните задачи на управлението на човешките ресурси е свързана с обезпечаването на човешките ресурси, които притежават необходими знания, умения, опит за изпълнение на поставените задачи. Всичко това предопределя необходимостта от набиране и подбор на човешки ресурси. Факторите предопределящи подбора са:

-всяко постижение на управленския персонал в голяма степен зависи от постиженията на изпълнителния и обслужващия персонал;

-от съществено значение е заплащането като форма на икономическа мотивация.

Причините за необходимост от подбор и набиране на човешки ресирси се свързват с ново производство, въвеждане на нова техника, пенсиониране на служители и други.

Възниква въпросът откъде ще се извърши процесът на набирането. Възможностите са:

• вътрешен пазар на труда- приимуществата са по- ниски разходи, собствена информация за кандидатите, по- бърза преценка, познания на кандидатите в областта на работата в предприятието, мотивиране на работещите посредством заплащането при повишаването. Вътрешният подбор се осъществява с попълване и разпространяване на бюлетини поясняващи особеностите на работата в конкретното предприятие. Ограничеността на вътрешния пазар се предопределя от несъответствието на квалификацията на работниците съобразно изискванията към кандидатите;

• наемането на кандидати от външния пазар създава възможност за подбор на кадри с по- високи знания и опит, квалификация и умения, но всеки външен подбор предопределя по- големи разходи, повече време и други. Всяко вътрешно набиране и подбор се свързва с преместването на работниците от по- ниско на по- високо ниво, което се свързва с мотивирането посредством увеличаване на заплащането.

Методите за набиране на човешки ресурси са:

-методи за вътрешно набиране чрез обявяване на свободни работни места, списъци на персонала, база данни за умения. Списъците за персонала съдържат информация, чрез която мениджърите откриват служителите и работещите под нивото си на квалификация и тези, които имат подходящи знания и умения съобразно местата. Използването на вътрешните кандидати има недостатъци по отношение на съответствието на длъжността,