1.Т Хората като ресурси и подход кьмтях,в различните школи на мениджманта 1.Природа на хората като р3сурси 2.Еволюция и упрв.наука и на схваштанията за ролята на ЧР. 2.1 Научния М и Ч фактор 2.2 Движение за Ч отношения 3. Школи в М и подход кам ЧР.2.Т Основни хар-ки на ЧР и на тяхното упр-е 1. Харак-ки на понятията:персонал,раб.сила,трудови ресурси,М на персонала,М на ЧР. 2.Подсистеми формирашти пазара на труда и на на. цтруктура 3. Опорни точки и принципи за упр.на ЧР. 4. Влияние на вьншн.среда в/у упр. на ЧР. 1.Т. 1.ЧР имат особено място и предн-е в орг-та по отнош. на матер-те и фин-ви ресурси.Те имат и особена специфична структура и састав (консистенция).Те са живи сашт-ва цабрани на 1 място,за изваршване на орг-н и колективен труд,а предназначението им е да участват в саздаването на краен продукт,да реализират целите и резултатите на орг-та.Особената саштност на хо-та като ресурс на орг-та се опр-я от няколко обст-ва:а/ хората в орг-та са пастра мозаика от Ч личности с различни особ-ти и инереси,хар-ри,емоционални прояви,култура,сем.положение,нагласи.б/Х-та в орг-та изп.количествени задачи и постигат колективни цели,но трудат им е с различна степен на сложност и отговорност, обштите цели и задачи се изпалняват от хора с различна пригодност,мотивация и удоволетвореност от труда,поради това колективния труд поражда у-вия ,в които трудовите взаим-я и деиствия са взаимосварзани.в/ Личните взаимоотношения изван труда могат да влияят двустранно в/у полезноста на кол-я труд,от 1 страна те могат да бадат благоприятна предпоставка за постигане на целите но от др. Те могат да д-ват демотивирашто по отношение на тези цели,това зависи от характера на м/уличносните отнош. индивидуалните и соц. особе-ти на личноста,и от груповата динамика.г/ Х-та вазприемат себеси,собствената си длажност и роля в орг.,своите задачи,задалжения и права,у-вията на труд и вазнаграж. Савсем индивидуално, което налага при упр. на ЧР да се прилагат както универс. Принципи,така и индивидуален подход. В теорията се приема,че степента на мотивацияи удово-ст и прегодноста за работа са 3-те основни различия, м/у хората като Р на орг-та.Причините за тези различия могат да се далжат на множество фак-ри далжашти се на средата.Причините за тези различия далжашти се на ваздействието на средата се нар. Медиатори (това е соц.псих. термин, които показва и обяснява как Х в орг-та приемат стимулите на средата).Те показват механизмите,благодраение на които Х са различно мотивирани,различно пригодни и раз.удов-ни дори когато варшат един и сашти нешта.Според психо-та основни медиатори са:1.личноста на всеки чов. индивид т.е. сащноста от специф. с-ва,черти,цености,потребности,характер,темперамент,воля и др. Соц. псих. Хар-ки. 2.Перцепсия- това са вазприятията на Х за света около тях и начина по който се формират. 3. Атрибуция- мнението на Х за самите себеси,за своите черти и св-ва за труда и своята соц. роля. 4.Усвояване-начинат по които Х формират своите представи очаквания и опит. 5.Мотивацията- т.е, ватрешната подбуда кам действие обособена от осазнатите деиствия,чувставата,потребностите,мотивите. 6.Референтни групи- желанието на Х да бадат част от една общност която за тях е силно атрактивна като тези групи могат да бадат както реални така и ваображаеми. Медиаторите като цяло зависят от стимулите които саответната орг. саздава за Ч ресурси. Основните Стимули които саздава орг. са: а/ политиката и стратегията кам ЧР. Б/ формалните групи и структури В/лидерството Г/ спец. Функции и деиности на упр-е Д/фирмената култура която садаржа сувкупноста от ценности и правила които показват как Х работят и как биват оценявани, спец.начин по които се изваршват нештата в дадена орг.Е/ комуникациите- савкупноста от вразките в орг. на принципите за оценяване и плаштане на труда ЧР заемат централно място сред другите ресурси.Те именно ги превеждат в деиствие като цялостна сис-ма. Предназначението на Х като ЧР в орг. е да саединяват сурувините,технологията,инфо-те и парични ресурси в краен продукт,материален или инфо-нен. Те произвеждат орг-т контролират планират оса6тествяжат и регулират произв. Процеси като неред с това осъществяват и всички функции и дейности на упр-е. По тази причина ефективноста на орг. в най-голяма степен зависи от състоянието и категорията на ЧР. ЧР като обект на упр-е имат оште 3 хар-ни своиства, А/ЧР са много скапиБ/ЧР са уникалниВ/ЧР са най-цения и решавашт Р на орг-та. Оношението на ЧР в различните периоди и различните етапи в иконом. Развитие е различно.Прави впечатление че по време на иконом. Подем упр. насочва своето внимание в/у развитието,усаваршенстването на другите Р,докато по време на криза вниманието се насочва кам ЧР доколкото те имат големи комперсаторни вазможности,ако Х са достачно мотивирани,те са в састояние да компенсират в определена степен несъваршенствата на орг. и техиката и чрез тях да се постигне висока производителност и ефективност,но когато са демотивирани и при най-добрите условия,производствени и орг-нни,резултатите не са удоволетворителни.В условията на преход в пазарна иком-ка,ЧР се разглеждат имено от кам този успех като коменсационен фактор по отношение на останалите фактори за иконом. Развитие. От практическа гледна точка обаче мойе да се каже че не всички стоп.раководители разбират това и че в всяка орг. се осаштествява далновидна и ефективна политика на ЧР,ъ нас господства схва6тането че всичко което не носи печалба в даден момент трябва да се леквидира а персонала да се сакрати.Това противоречи на общто приетите принципи за далгосрочен подбор обучение,развитие,растеж в кариерата на ЧР защото те се саздават за една година.Още по-малко не се купуват еднократно както мат.Р. Парадоксално е че дори в условията на масова безработица когато орг. имат вазможност да превлекат най-добрите кадри, това не се постига.